| 寧波薪酬方案設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢服務(wù)哪家好 |
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杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
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杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計(jì)是根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。 杭州博思咨詢設(shè)計(jì)的薪酬體系能支撐戰(zhàn)略的實(shí)施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。 薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用， 如人才選拔，培訓(xùn)輔導(dǎo)、績效考核.
薪酬
是企業(yè)總成本的重要組成部分，通常企業(yè)工資成本約占企業(yè)總成本的30%以上。薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，因此改革和完善薪酬制度是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。
薪酬決策的困惑：領(lǐng)導(dǎo)難以回答以下問題：“我們薪酬政策的依據(jù)是什么，我們憑什么在付酬?”民營企業(yè)薪酬決策隨意性強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)靠拍腦袋決定不同崗位的工資，員工靠好的議價(jià)能力找老板談判能獲得高薪，人為因素過大，薪酬的激勵(lì)效果不佳;國有企業(yè)、事業(yè)單位受薪酬制度限制，嚴(yán)格以崗位行政級別為薪酬基礎(chǔ)，形式上的平均無法保障實(shí)質(zhì)上公平性，解決這樣的問題缺乏科學(xué)的依據(jù)。 新老員工激勵(lì)的困惑：老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡 崗位價(jià)值比較的困惑：各個(gè)部門都認(rèn)為自己重要，誰高誰低難以平衡，沒有量化的崗位評估依據(jù)，缺乏外部薪酬調(diào)研作為薪酬制定的依據(jù)，為了平衡各方關(guān)系，公司不管什么職能部門經(jīng)理工資都統(tǒng)一，按“年功”晉級，但各部門仍有很多抱怨；另一個(gè)方面，我們發(fā)現(xiàn)公司這種情況無法吸引市場優(yōu)秀人才。 獎勵(lì)的困惑：由于績效管理不完善，使得每年年終獎勵(lì)發(fā)放，不是老板一個(gè)人在辦公室里拍腦袋，就是幾方利益群體的暗戰(zhàn)，最終的獎勵(lì)都帶有很多的人為因素而非科學(xué)、客觀的分配獎金發(fā)放與考核掛歷鉤不緊，多勞得不了多少，少勞濫竽充數(shù)沒有太大風(fēng)險(xiǎn)，員工缺少動力和壓力。 薪酬確定與調(diào)整的困惑：升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，沒有科學(xué)依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔(dān)責(zé)任/任職資格、績效等關(guān)聯(lián)不強(qiáng)， 企業(yè)難以吸引和留住經(jīng)營管理和技術(shù)人才的困惑：對人力資本/人才價(jià)值的衡量缺乏依據(jù)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，差距沒有拉開，核心人員沒有得到有效激勵(lì)，一般人員沉淀，難以流動，薪酬構(gòu)成單一，沒有長期激勵(lì)機(jī)制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機(jī)制 跨地區(qū)薪酬差異平衡：不同地區(qū)發(fā)達(dá)水平不同，員工調(diào)動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵(lì)效果。 企業(yè)成本與員工加薪要求的矛盾困惑：企業(yè)無法忽視物價(jià)的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業(yè)同樣必須考慮企業(yè)的成本以及所面對的壓力
預(yù)計(jì)結(jié)果
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